为什么需要神经多样性人才

我们的专家解释了组织如何利用不同的人才库,以及面试过程和工作场所如何营造一个包容的环境。

在一个调查这项由英国特许人事与发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)开展的调查显示,72%的人力资源专业人士说,神经多样性没有被纳入他们的人事管理实践,17%的人说他们不知道是否包括这一内容。这种尚未开发的人才市场的存在主要是因为缺乏对神经多样性的认识和理解。

为了了解更多,Gartner的高级内容营销经理Kasey Panetta接受了采访罗布·奥多诺霍他是Gartner公司的高级主管分析师,主要研究神经多样性和神经多样性人才ThinkCast播客。为了清晰和篇幅,以下文字记录经过了编辑。

立即下载:如何支持员工多元化

究竟什么是神经多样性?

关于术语有很多混淆。它实际上是一个概念,指的是神经上的差异,这种差异是被公认和尊重的,就像任何其他人类变异一样。这些差异包括双相情感障碍、运动障碍、诵读困难、注意力缺陷多动障碍(ADHD)和图雷特综合症等标签。

神经多样性本身并不是一个人所拥有的特性。当我们谈论多样性时,我们不应该说一个人是多样化的。它通常是一个多元化的团体、团队或组织。个体可以是发散型的,或者神经发散型的,如果他们属于这些标签——与之相反的是典型的神经发散型。

神经多样性人才如何加强员工队伍?

神经分歧型候选人通常会跳出固有思维模式,在数字成功所必需的技能方面很有天赋。例如,患有多动症的人有特殊的专注力和解决问题的能力。同样地,自闭症患者非常细致,并且有更高的分析思维能力。

通过鼓励神经多样性,组织可以在创新、创造力和思想多样性方面收获巨大的利益。它还可以对神经正常的员工产生积极的影响,使他们能够以不同的方式成长和成功。

首席信息官可以举一些组织的例子,这些组织正在运行神经多样性计划,并通过招聘与质量保证、测试和数据分析相关的神经分化个体。

组织如何改变招聘流程,以聘用神经多样性人才?

这是一个巨大的挑战人才一批高素质的神经多样性个体,但他们往往在招募过程的初始阶段被过滤掉。神经分化的个体可能不具备管理人或成为优秀沟通者的技能,当他们将这些技能视为技术角色的要求时,他们会选择退出。

IT和人力资源主管需要重新思考如何设计特定的个人资料。如果软技能对于技术角色的成功不是至关重要的,那么最好不要在工作描述中提及它们。

面试过程也可以调整,为神经发散型求职者创造一个友好的环境。面试官可以在面试前后留出额外的时间,让应聘者安定下来,有最好的机会展示他们的技术诀窍和沟通技巧。此外,一个外部的工作教练可以为候选人的面试做准备,并在获取过程中提供支持——甚至在获取之后。

有什么好的方法可以为神经多样性的候选人创造一个包容的环境?

提高神经系统正常的员工对与神经系统不正常的员工沟通的注意事项的认识是非常重要的。管理者和团队成员需要提前进行一些培训,以发挥神经发散型个体的最大潜能。

你还可以从办公空间的物理住宿角度看到包容性。通过研究,我们发现神经多样性的人对噪音、气味、光线和拥挤的区域非常敏感。因此,把他们的工作站放在光线昏暗、不那么拥挤的办公室区域可以提高他们的工作效率。公司也可以提供降噪耳机,为神经多样化的员工创造一个没有干扰的工作空间。

与神经多样性候选人沟通时,应做什么和不应做什么?

管理者和团队成员在与神经多变的人交流时,应该清晰、简洁、完整。他们应该明确谁需要在什么时候做什么,避免问开放式的问题。此外,最好使用字面表达,而不是隐喻或模棱两可的信息。

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神经多样性候选人在远程工作环境中需要哪些适应?

在许多方面,转向远程工作或混合组织对神经多样性候选人有利,因为他们可以在舒适的家庭环境中工作。由于他们不必经历传统办公室的物理或空间分心,他们可以[更]高效地执行任务。

如果从一开始就有目的地实施整体方法,首席信息官将从神经分化的个人身上获得一些好处。新员工不仅可以提高生产力,而且他们解决问题和业务挑战的不同方法也有助于组织文化的发展。

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